Aanpak
Wanneer zijn trainingen effectief?
Nutteloos! Dat heb ik vaak gehoord over communicatietrainingen. We nemen nog drankje en een hapje en de volgende dag is
het weer business as usual. Helaas is dit maar al te vaak waar. Alleen een training volgen heeft ook betrekkelijk weinig zin.
Mensen binnen organisaties veranderen hun gedrag pas onder bepaalde strikte voorwaarden. Als daar niet aan voldaan wordt,
is veel geld weggegooid.
Vier belangrijke voorwaarden voor gedragsverandering van medewerkers
Als eerste moet de medewerker het nut van de verandering inzien. We veranderen niet voor de baas. Als tweede moet een medewerker weten hoe hij dat moet doen. Snappen wat het effect is van wat hij doet en hoe hij dat anders kan doen. Als derde is het voorbeeldgedrag van de leidinggevende cruciaal. "Dames en heren we moeten klantvriendelijker worden, maar de parkeerplaatsen van de directie blijven netjes bij de ingang, want anders moeten we zo ver lopen". Medewerkers kijken naar wat leidinggevenden doen en niet naar wat ze zeggen. Als vierde punt is het essentieel dat het nieuwe gedrag ook beloond wordt en het oude gedrag ontmoedigd (dit is een mooi woord voor 'bestraft'). "Mannen we moeten méér gaan samenwerken en luister goed, wie de meeste winst maakt, mag naar Curaçao dit jaar". Een mooi voorbeeld van hoe het nieuwe gedrag meteen de kop in wordt gedrukt.
Opzet van de training
Stel dat aan al deze punten wordt goed en zorgvuldig aandacht wordt besteed, dan valt er nog heel wat te doen aan de training zelf. Een goede training zorgt voor afwisseling in theorie, oefenen en zelfreflectie. Daarnaast is het belangrijk dat de training dicht bij de werkvloer staat. Dat deelnemers direct herkennen waar het over gaat. Ook is herhaling een krachtig middel. Daarom zijn de trainingen bij Reinoud van Rooij-Trainingen altijd bij de opdrachtgever zelf, bestaan ze uit korte maar meerdere sessies, met veel herhaling en wordt aandacht besteed aan het concreet trainen van vaardigheden. Zodra medewerkers het idee hebben dat ze het daadwerkelijk anders kunnen doen, is de kans groot dat ze het ook anders gaan doen.
Vier belangrijke voorwaarden voor gedragsverandering van medewerkers
Als eerste moet de medewerker het nut van de verandering inzien. We veranderen niet voor de baas. Als tweede moet een medewerker weten hoe hij dat moet doen. Snappen wat het effect is van wat hij doet en hoe hij dat anders kan doen. Als derde is het voorbeeldgedrag van de leidinggevende cruciaal. "Dames en heren we moeten klantvriendelijker worden, maar de parkeerplaatsen van de directie blijven netjes bij de ingang, want anders moeten we zo ver lopen". Medewerkers kijken naar wat leidinggevenden doen en niet naar wat ze zeggen. Als vierde punt is het essentieel dat het nieuwe gedrag ook beloond wordt en het oude gedrag ontmoedigd (dit is een mooi woord voor 'bestraft'). "Mannen we moeten méér gaan samenwerken en luister goed, wie de meeste winst maakt, mag naar Curaçao dit jaar". Een mooi voorbeeld van hoe het nieuwe gedrag meteen de kop in wordt gedrukt.
Opzet van de training
Stel dat aan al deze punten wordt goed en zorgvuldig aandacht wordt besteed, dan valt er nog heel wat te doen aan de training zelf. Een goede training zorgt voor afwisseling in theorie, oefenen en zelfreflectie. Daarnaast is het belangrijk dat de training dicht bij de werkvloer staat. Dat deelnemers direct herkennen waar het over gaat. Ook is herhaling een krachtig middel. Daarom zijn de trainingen bij Reinoud van Rooij-Trainingen altijd bij de opdrachtgever zelf, bestaan ze uit korte maar meerdere sessies, met veel herhaling en wordt aandacht besteed aan het concreet trainen van vaardigheden. Zodra medewerkers het idee hebben dat ze het daadwerkelijk anders kunnen doen, is de kans groot dat ze het ook anders gaan doen.